Le contrat de travail international

Plusieurs textes sont applicables au contrat de travail international.

·      La Convention de Rome du 19 juin 1980, à laquelle le Règlement Communautaire 593/2008 du 17 juin 2008, dit « Règlement Rome I » s’est substitué.

·       La Directive Communautaire sur le détachement dans le cadre des prestations de service 96/71 du 16 décembre 1996. L’article L.1262-4 du Code du travail est sa transposition en droit français.

Le Règlement Rome I s’est substitué à la Convention de Rome pour les contrats conclus à compter du 17 décembre 2009. Il s’applique dans tous les Etats membres de l’UE, à l’exception du Danemark et du Royaume-Uni, et s’impose aux juges européens, même si la loi désignée n’est pas celle d’un Etat membre.

Ce texte pose tout d'abord le principe du libre choix de la loi applicable au contrat par les parties. Ce choix doit être exprès et formalisé par un écrit, sous forme de clause ou d’avenant au contrat de travail. Il est possible de soumettre la totalité du contrat à une seule loi, ou alors de procéder au « dépeçage du contrat », à condition qu’une certaine cohérence du contrat soit maintenue et que le choix de ces différentes lois ne mène pas à des solutions contradictoires.

Par ailleurs, la loi choisie peut à tout moment être modifiée.

Bien que le principe soit le libre choix de la loi par les parties, il ne faut cependant pas que celle-ci ait pour effet de priver le salarié de la protection résultant des dispositions auxquelles il ne peut être dérogé par accord en vertu de la loi visée qui serait applicable à défaut de choix, qui sont souvent évoquées sous le nom de « dispositions impératives ». Celles-ci sont en principe définies par chaque législation nationale. De plus, la loi ne doit pas porter atteinte à l’application des lois de police du juge saisi.

Il se peut également que les parties n'aient pas choisi la loi applicable à leur contrat. Dans ce cas, la règle est dictée par l’article 6 de la Convention de Rome, et est reprise dans le Règlement Rome I à l’article 8.

En principe, le contrat sera régi :

- par la loi du pays où le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail, même s'il est détaché à titre temporaire dans un autre pays ou,

- si le travailleur n'accomplit pas habituellement son travail dans un même pays, par la loi du pays où se trouve l'établissement qui a embauché le travailleur,

- cependant, s’il résulte des circonstances que le contrat de travail présente des liens plus étroits avec un autre pays, alors c’est la loi de cet autre pays qui sera applicable.

 Le cas de la prestation de services

Afin de faciliter l’organisation d’une concurrence loyale et la protection des intérêts des travailleurs salariés, la directive 96/71 précitée fixe les règles de conflit de lois applicables lorsque des salariés d’une entreprise établie sur le territoire de l’UE sont temporairement détachés dans un autre pays de l’union, dans le cadre d’un contrat de prestation de service. La directive semble viser ici deux Etats membres. Cependant, les prescriptions de la directive s'imposent également aux entreprises établies dans un État non membre et qui ne doivent pas bénéficier d'un traitement plus favorable, article 1-4. 

Quelle que soit la loi applicable à la relation de travail, les travailleurs détachés bénéficient dans ce cas, pour un noyau précis de règles de droit du travail, de la réglementation en vigueur dans le pays d’accueil (le lieu du détachement temporaire), lorsqu’elle est plus favorable que celle du pays d’origine. Sont ainsi visées les règles relatives : aux périodes maximales de travail et minimales de repos ; à la durée minimale des congés annuels payés ; au taux de salaire minimum, y compris les majorations pour heures supplémentaires ; aux conditions de mise à disposition des travailleurs, notamment par des entreprises de travail intérimaire ; à la sécurité, la santé et l'hygiène du travail ; aux mesures protectrices des femmes enceintes, des jeunes et des enfants ; à l'égalité de traitement entre hommes et femmes ainsi que d'autres dispositions en matière de non-discrimination. S'y ajoutent les règles locales relatives à la mise à disposition de personnel, qui concernent les conditions d'emploi.

Il faut savoir qu'il subsiste des incertitudes sur la définition du détachement temporaire. Le Règlement Rome I en donne une assez succincte au considérant 36, en disposant que le travail doit être considéré comme temporaire « lorsque le travailleur est censé reprendre son travail dans le pays d'origine après l'accomplissement de ses tâches à l'étranger ». Il est dans la nature du détachement de se terminer un jour, et d'être donc temporaire, à la différence d'une mutation ou d'une expatriation, et tant que demeure l'esprit de retour, le caractère temporaire du détachement reste admissible. C’est la position jurisprudentielle française, que l’on retrouve notamment dans l’arrêt de la Chambre Commerciale de la Cour de cassation du 9 novembre 1959. 

La clause de non-concurrence

Les clauses de non-concurrence sont par essence des limitations à la liberté d'entreprendre, principe essentiel en droit positif, consacré par le Conseil Constitutionnel. 

Cependant, leur validité est admise en jurisprudence, bien que soumise à certaines conditions, exposées ci-après. 

Selon une jurisprudence ancienne, de telles clauses doivent être restreintes dans le temps ainsi que dans l'espace, Chambre Civile 26 mars 1928.

Un nouveau critère, énoncé notamment dans un arrêt de la Cour de cassation en date du 4 janvier 1994 vient compléter les conditions de limitation dans le temps et l'espace. Il s'agit de la proportionnalité. Ce critère permet d'opérer une synthèse entre l'intérêt de l'entreprise et la liberté économique du débiteur de la clause. Le bénéficiaire doit voir ses intérêts légitimes protégés, mais sans pour autant entraver de façon trop radicale la liberté professionnelle de l'autre partie. Ainsi, un salarié ne doit pas se retrouver dans l'impossibilité totale d'exercer son activité professionnelle, Chambre sociale 25 septembre 1991. 

Une clause de non-concurrence ne sera justifiée et accueillie par des juges que dans la mesure où l'entreprise bénéficiaire pourra prouver qu'elle subirait un réel préjudice dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente ou dans un entreprise qu'il aurait créée. Cela pourra par exemple résulter du fait que le salarié avait des contacts soutenus et privilégiés avec la clientèle, qu'il avait un accès à un savoir-faire particulier ou à des informations primordiales concernant l'entreprise. 

Pour résumer, un engagement de non-concurrence sera valable, à condition de ne pas être disproportionné par rapport à l'objet du contrat ou à la protection des intérêts en cause, notamment en empêchant le débiteur d'exercer toute activité salariée ou de gestion, Chambre commerciale 24 juin 1997. 

Il ne faut aucune interdiction générale ou absolue, seulement une restriction de l'activité.