La durée du préavis

La durée du préavis que peut revendiquer un salarié figure de manière quasi systématique au sein de son contrat de travail. 

Lorsque tel n'est pas le cas, cette durée peut être édictée par la Convention Collective applicable au salarié. 

Si là encore les textes sont muets, le salarié a droit à un préavis dont la durée varie en fonction de son ancienneté :

-ancienneté inférieure à 6 mois : la durée est fixée comme pour la démission

-ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans : un mois ;

-ancienneté d'au moins 2 ans : 2 mois.

Ces durées minimales ne sont applicables qu'à défaut de loi, de convention collective, d'usage ou de contrat de travail prévoyant un délai-congé ou une condition d'ancienneté de services plus favorables pour le salarié. En revanche, toute clause d'un contrat de travail prévoyant une durée inférieure à la durée légale ou une condition d'ancienneté plus stricte est nulle de plein droit.

En cas de licenciement, (à l'exception du licenciement pour faute grave et de celui pour faute lourde), pensez toujours à vous interroger sur la durée de préavis à laquelle vous avez droit. Le fait que l'employeur vous "dispense" d'effectuer ledit préavis dans son intégralité ne vous est en principe pas opposable. Votre employeur devra vous payer le (ou les) mois correspondant au préavis auquel vous avez droit et que vous auriez dû effectuer. 

Comment changer de centre de médecine du travail ?

Conformément à l'article L. 241-3 du Code du travail, suivant l'importance des entreprises, les services de santé au travail peuvent être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (service interentreprises).

Selon l’article R 4622-25, le comité d'entreprise doit être consulté sur le choix du service de santé au travail interentreprises, ainsi que sur toute décision portant sur la résiliation du contrat liant une entreprise à un service médical interentreprise.

Ainsi, si la cessation de l'adhésion à un service de santé au travail interentreprises est une mesure provoquée par l'employeur, il n'en reste pas moins que l'approbation du comité d'entreprise, ou à défaut des délégués du personnel, est nécessaire. 

De plus, la décision de l'employeur sera subordonnée à l'autorisation du directeur régional du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, se prononçant après avis du médecin inspecteur du travail. 

En cas d'opposition, qui devra bien sûr être motivée, la demande d'autorisation sera accompagnée du procès verbal de la réunion du comité d'entreprise ou de l'avis des délégués du personnel. 

L'autorisation est réputée accordée si aucune réponse n'a été notifiée à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la réception de sa demande.

De telles formalités constituent un garde-fou nécessaire à la protection des salariés de l'entreprise, mais également à celle du médecin du travail, en empêchant un employeur qui serait en désaccord avec ledit médecin, de s'en "débarrasser" du jour au lendemain. 

Par ailleurs, la société étant liée par un contrat à la médecine du travail, il conviendra de respecter les stipulations énoncées dans celui-ci, une fois les autorisations obtenues. (préavis, …)

La négociation annuelle des salaires

La loi impose aux entreprises de négocier (article L 2242-1 à L 2242-14 du Code du travail), au moins une fois par an ou tous les trois ans selon les cas, sur un certain nombre de thèmes. 

L'employeur doit prendre l'initiative de cette négociation sans qu'il y ait obligation de conclure un accord. 

L'obligation concerne les entreprises qui relèvent des professions de l’industrie, du commerce, de l’agriculture, les professions libérales, les offices publics et ministériels et les particuliers employeurs, … et où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives.

Selon l'administration, l'obligation annuelle de négocier ne s'applique pas dans les entreprises dépourvues de délégué syndical (Circulaire ministérielle du 5 mai 1983). Le fait que, postérieurement à cette circulaire, la loi ait permis, sous certaines conditions, la négociation d'accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux n'a pas pour effet de placer ces entreprises dans le champ de la négociation annuelle obligatoire, tout au moins pour celles où n'a pas été constituée de section syndicale d'organisation représentative.

Ainsi, le simple fait qu'aucune section syndicale ne soit constituée dans une entreprise, quand bien même celle-ci emploierait une centaine de salariés, exonère l'employeur de cette obligation de négociation annuelle des salaires.  

Dans le cas où un employeur faillirait au cours d'une année civile à cette obligation, le montant de la réduction ou de l'exonération considérée sera diminué de 10 % au titre des rémunérations versées cette même année. 

Ledit montant sera totalement supprimé si l'employeur ne remplit pas cette obligation pendant trois années consécutives.