La prise en charge des frais de transport par l'employeur

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2009, concernant les frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail des salariés opère une distinction, selon que les salariés se déplacent en utilisant les transports publics ou selon qu'ils empruntent leur propre véhicule. 

Dans le cadre de l'utilisation par les salariés des transports collectifs, l'employeur est obligé de prendre en charge, à hauteur de la moitié du coût, l’abonnement aux transports publics.

La base de la prise en charge est le tarif 2^nde classe.

De plus, l'employeur n'est tenu de contribuer aux frais, que concernant un titre de transport permettant de réaliser les déplacements dans le temps le plus court, même si, par exemple, cela peut revenir plus cher au final. Il faut que le titre permette le déplacement strictement nécessaire au trajet jusqu’au travail.

Le salarié devra remettre (ou présenter) les titres et la copie de l’abonnement souscrit, qui doivent permettre l'identification du bénéficiaire. (comprendre que le titre doit être nominatif)

L'employeur qui refuse de se soumettre à une telle obligation peut se voir sanctionné d'une amende prévue pour les contraventions de la 4^ème classe.

Il se peut que l'entreprise accueille des salariés à temps partiel, eux-mêmes titulaires d'un titre de transport collectif. Dans ce cas, si le salarié travaille au moins à mi-temps, alors la prise en charge est la même que celle du salarié à plein temps. En revanche, si l'employé travaille moins qu'un mi-temps, la prise en charge devra se faire au pro-rata des heures effectivement travaillées. 

Concernant les frais de transport personnels, l’employeur peut, de manière facultative, prendre en charge tout ou partie des frais de carburant. 

Il s’agit là d’une faculté, et non d’une obligation. L’employeur doit être volontaire, et avoir signé un accord, dans le cas où l’on se trouve en présence d’une entreprise de plus de 50 salariés qui est soumise à la négociation annuelle. Si l’entreprise compte moins de 50 salariés, alors quoi qu’il en soit, il s’agit d’une décision unilatérale de l’employeur (après une éventuelle consultation du comité d’entreprise).

Dans l'hypothèse où l'employeur opte pour le remboursement des frais de transport à ses salariés, cela doit s'appliquer à tous les salariés concernés, à savoir :

-       ceux dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors de la région Ile de France et ne se trouvant pas dans le périmètre de transports en communs défini par l’article 27 de la loi du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs.

-       ceux dont la résidence habituelle se trouve dans les zones précitées, mais pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendu indispensable soit parce que le trajet n’est pas desservi par les transports en communs, soit parce que le salarié est soumis à des horaires particuliers (travail de nuit, horaires décalés, …)

La prise en charge des frais de carburant des véhicules personnels intervient dans la limite de 200 euros par an.

Enfin, sont exclus quoi qu’il en soit du bénéfice de l’aide :

-       les salariés ayant droit à une voiture de service,

-       ceux qui ne supportent aucun frais de transport,

-       ceux dont le transport est proposé gratuitement par l’employeur.

Les congés payés doivent-ils s'exercer au cours de l'année de référence ?

Comme vous le savez certainement, tout salarié a droit à des congés payés, et ce de manière proportionnelle au temps de travail réalisé pendant l'année de référence, qui court en général du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Ce droit à congés doit s'exercer chaque année. Un salarié ne pourra pas bénéficier de congés de manière anticipée, c'est-à-dire avant leur acquisition par un travail effectif. 

En principe, ni l'employeur, ni le salarié ne peuvent exiger le report de tout ou partie des congés sur l'année suivante. 

Le report sera néanmoins possible dans les situations suivantes :

• congé de maternité ou d'adoption,
• maladie,
• annualisation du temps de travail,
• dispositions conventionnelles plus favorables,
• accord des parties. Cet accord peut résulter de la mention du solde des congés en question sur le bulletin de paie, mais pas du silence de l'employeur à la suite de la demande de report du salarié.

Par ailleurs, une fois acquis, les congés pourront également être pris avant l'ouverture de la période normale de prise des congés, si le salarié en est d'accord. La preuve de l'acquièscement du salarié devra être rapportée par l'employeur. 

La faute inexcusable

La Cour de cassation pose une définition de la faute inexcusable de l'employeur liée à l'obligation de sécurité de résultat qui pèse sur celui-ci. Dans un arrêt du 28 février 2002, elle énonce que tout manquement à cette obligation, notamment révélé par l'accident ou la maladie, a le caractère d'une faute inexcusable si l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel étaient exposés les salariés et s'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour les en préserver.

La preuve de cette conscience du danger ou du défaut de mesures appropriées incombe à la victime, Deuxième Chambre civile 8 juillet 2004.

La faute inexcusable est retenue s'il est relevé un manquement de l'employeur en relation avec le dommage. Par contre, il est tout à fait indifférent que cette faute ait été la cause déterminante de l'accident, ce qui peut paraître quelque peu injustifié. En réalité, il suffit qu'elle soit une cause nécessaire, peu important que d'autres fautes aient concouru au dommage et même que la victime ait elle-même commis une imprudence (Deuxième Chambre civile 12 mai 2003) ou une faute ! (Deuxième Chambre civile 11 juin 2009)

On se trouve donc ici dans un cas de "tolérance zéro" de la Haute Juridiction vis-à-vis de l'employeur. Cela est effectivement souvent le cas en droit français, qui est très protecteur des intérêts de "parties faibles", telles que les salariés. 

La conscience du danger que l'employeur avait ou aurait dû avoir des risques encourus constitue l'un des éléments déterminants de la faute inexcusable. Cette conscience du danger peut résulter, par exemple, de la connaissance par l'employeur de l'inadéquation entre la qualification du salarié et le travail confié, du non-respect d'une obligation générale de sécurité, d'accidents antérieurs, d'avertissements des salariés, d'une mise en demeure de l'inspecteur du travail, d'une condamnation pénale, ...

Concernant, la reconnaissance d'une telle faute, il appartient à la caisse primaire d'engager une procédure de conciliation, à la demande de la victime (ou de ses ayants droit), ou à son initiative, en vue d'aboutir à un accord amiable avec l'employeur sur l'existence de la faute inexcusable et le montant des indemnités complémentaires. A défaut d'accord, il revient à la juridiction de sécurité sociale (le TASS), saisie par la victime (ou ses ayants droit) ou la caisse, d'en décider. 

Cette action doit être intentée dans les deux ans de l'accident, ou de l'information du lien possible entre la maladie et le travail, ou de la cessation du paiement de l'indemnité journalière, ou de la cessation du travail, (...) , le plus récent de ces évènements devant être retenu. 

Le délai de prescription est interrompu par l'exercice d'une action pénale engagée pour les mêmes faits ou de l'action en reconnaissance du caractère professionnel, ou encore par la demande de conciliation présentée par la victime ou ses ayants droit.

Quel est l'intérêt d'obtenir la reconnaissance d'une faute inexcusable ?

La faute inexcusable donne lieu à une majoration de la rente accordée à la victime ou à ses ayants droit. Cette majoration est en principe fixée à son maximum, sans toutefois pouvoir dépasser certains plafonds.

La majoration ne peut avoir pour effet de faire dépasser aux rentes la limite :

·      soit du salaire annuel de la victime, en cas d'incapacité totale ou de décès,

·      soit de l'indemnité en capital en cas d'incapacité totale inférieure à 10 %,

·     soit de la fraction de salaire correspondant au taux d'incapacité s'il s'agit d'une incapacité permanente partielle (40 % du salaire en cas de taux d'incapacité de 40 %).

La majoration de rente ne peut être réduite que lorsque la victime a elle-même commis une faute inexcusable, Chambre Sociale 19 décembre 2002. Présente un tel caractère la faute volontaire de la victime d'une exceptionnelle gravité exposant sans raison valable son auteur à un danger dont il aurait dû avoir conscience.

De plus, la victime pourra demander à l'employeur la réparation de ses préjudices esthétiques et d'agrément (c'est-à-dire les préjudices résultant des troubles ressentis dans les conditions d'existence), ainsi que celle des préjudices causés par les souffrances physiques et morales qu'elle a pu endurer. 

La victime peut aussi prétendre à la réparation de sa perte de possibilités de promotion, peu importe le cadre dans lequel ces dernières étaient susceptibles de se réaliser, que ce soit à l'intérieur ou à l'extérieur de l'entreprise, mais encore fallait-il que ces possibilités fussent réelles et non hypothétiques.

Toutes les réparations dues au titre de la faute inexcusable serons versées à la victime par la caisse d'assurance maladie qui se fera rembourser par l'employeur, par la voie d'une cotisation complémentaire dont le taux et la durée seront fixés par la caisse régionale sur proposition de la caisse primaire et en accord avec l'employeur.